摘  要：随着全球经济一体化，给国内企业带来了参与国内、国际竞争，充分享受国际市场份额的机遇，同时也将面临着来自跨国集团、企业航母的严峻挑战，经历前所未有的冲击。谁能在市场中占有人才，特别是高层次人才，谁比竞争对手能更快、更好地掌握新知识和新技术，并使之迅速转化为生产力，谁就能在市场竞争中取得主动、赢得未来。所以，高度重视人才资源开发工作，建立科学的人力才资源开发和培训体系，充分运用管理经济学原理，开发和管理好人才资源，用新的国际规则有效地保护自己，拓展市场领域，强化服务手段，加大培训力度和资金的投入，对公司的发展具有十分重要的意义。
        本文旨在探索出符合本公司发展战略目标且行之有效的员工培训途径、原则和方式，结合西南分公司的具体情况，分析了其资源、知识和能力等状况，对员工培训工作进行了一个初步的探讨。
        关键词：人力资源开发  培训 
        一、加强员工培训的目的及意义
        在当今的世界上，一个企业的企业寿命并不是长久不衰的。在美国，一年内倒闭的企业占40%，5年内倒闭的占80%，96%的企业寿命不超过10年，连世界500强的企业，平均寿命也只有40年。
        一个企业的兴衰，取决于管理、市场、核心竞争力、企业的竞争战略、人才等诸多因素，而其中最重要的因素在人才。如何让企业立于不败之地，关键在于企业能否与时俱进，能否根据对人的需求变化、技术发展、国内外市场发展大趋势等做出前瞻性的预测，并以远见卓识的眼光超越现状，合理构想未来的产业格局，培育新的核心竞争力，在前进中求生存，在发展中求生存，而这一切均来源于人力资源管理的调查研究, 来源于组织和员工的不断学习，来源于企业对员工的持续培训。
        二、当前人力资源开发工作面临的机遇和挑战
        （一）机遇
        1．无论是从国际还是国内环境来看，石油天然气建设市场都呈现出一派大发展的格局，这无疑给我们带来了难得的机遇和发展空间。
        2．经过近四年的努力，我们已基本实现了建成国内有实力和知名度设计公司的初步目标，集团公司副总经理任传俊给我们提出的“三个转变”更为我们指明了新的发展方向。
        3．为贯彻党的十六大“走出去”的发展战略,积极开拓国际市场,建设部发布了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》，明确了国家对勘察设计企业从事工程总承包和工程项目管理培育和扶持政策。公司拥有勘察设计、工程总承包和工程监理等多项甲级资质,由于工程设计是实现工程总承包的先决条件，所以我们拥有巨大的优势和机会。
        （二）挑战
        1．随着经济全球化的深入，工程设计企业在观念、管理、人才、技术等方面必将接受新的挑战，人才高素质化、国际化、技术全面化将对企业的生存与发展和员工素质提出更高的要求。
        2．随着市场化步伐的加快，设计企业资质管理将逐步与国际通行模式接轨，资质体制改革势在必行。因此，努力提高专业技术人员的执业资格水平，是公司增强市场信誉度、赢得市场份额、接受新的挑战的关键。
        三、人力资源现状及分析
        （一）人员现状分析
        1．人员结构。截止2005年8月底，分公司员工总数为583人，其中：专业技术人员388人，占67.6%；管理人员62人，占10.8%；辅助生产及服务人员117人，占20.38%；其它人员7人，占1.22%，离退休人数为440人。
        2．文化结构。具有硕士及以上42人（含博士1人），占7.61%；具有本科以上学历的322人，占58.33%；专科120人，占21.74%；中专20人，占3.62%；高中及以下48人，占8.7%。
        3．年龄结构。平均年龄34.6岁，其中：30岁以下198人、31-35岁144人、36-40岁102人、41-45岁40人、46-50岁53人、51-55岁36人、55岁以上17人。
        4．职称结构。具有高级专业技术职务任职资格110人（含教授级高级工程师2人）、中级专业技术职务任职资格188人、初级专业技术职务任职资格126人、未评聘39人。
        5．执业资格结构。具有各级各类注册资质人员37人，（不含电气等将要注册的30人），集团公司优秀勘察设计师16人（含返聘10人）；其中：一级注册建筑师2人（返聘1人）、二级注册建筑师2人、一级注册结构工程师10人、二级注册结构工程师1人、注册造价工程师10人。注册岩土工程师8人（返聘4人），注册咨询工程师2人。
        （二）优势与劣势状况分析
        1．优势。一是技术、品牌、观念和政策优势。分公司拥有一支专业配套齐全、工程勘察设计实践经验丰富、主导专业技术优势突出的专业技术队伍，是全国天然气地面建设指导性设计单位，具有40多年的工程设计历史和较强的多项专业技术特长和设计实力，尤其是重组改制后，各分、子公司优势得以互补，资源得以共享。西南分公司自加入CPE以来，始终按照公司现代企业制度的要求积极推进观念创新。公司的八大理念之一就是“人才理念”：不让人才为施展才能发愁，不让人才为钱发愁。因此稳定人才、吸引人才是实施人才战略的关键，公司在这方面做了大胆的尝试，即提高关键人才的薪酬待遇、打破论资排辈的观念、为优秀人才提供更多晋升锻炼的机会、拉开岗位的待遇差别等，以机制留人、以事业留人、以感情留人，以待遇留人。通过公司和分公司三级专家队伍建设，提高了专家的待遇，以及实行专业技术职务评聘分开、易岗易薪、动态管理，结合实行末位淘汰等制度，充分调动了专业技术骨干的积极性、主动性和创造性。二是员工培训工作的优势。公司成立近五年以来，注重强化企业培训机制，优化培训体系，制定了公司员工培训管理办法，加强了对管理人员、专业技术人员和操作服务人员的培训，尤其是近两年来，加快了对专业技术人员资质、专业技术知识、外语等的培训，使员工队伍素质有了明显改变，培训工作逐步走向制度化、规范化和职业化，为实施规范化、系统化的人才培训打下了坚实的基础。
        2．劣势。一是尽管西南分公司在油气田开发、天然气处理、天然气长输管道建设等方面的技术在国内处于领先地位，主要技术人才也集中于这类专业，然而在其它设计领域的实力却比较弱，设计领域不够全面，人力资源也相对薄弱，竞争力不强。二是围绕西南分公司三年上5亿的奋斗目标，其瓶颈是人力资源不足，特别是高素质、既精通专业、又懂经营、外语口语又好的国际经营性人才、国家各类注册工程师的缺乏，是目前束缚分公司发展的最大问题。另外，分公司教授级高级工程师数量太少，还没有一个国家级的勘察设计大师，也是束缚我们发展的问题。三是工程总承包经营程度低。以设计为龙头的工程总承包，有利于工程项目进度、费用、质量的控制，是国际通行的项目管理模式。但受体制、观念等因素的制约，使得我们在工程总承包领域的业绩不突出，尤其缺乏国际工程项目管理人员及运行经验。四是根据“三个转变”的要求，分公司的人力资源过分集中在上游设计领域，虽然过去也曾经承揽过多项下游工程项目，但没有保持和发扬，以炼油厂设计为例，目前已缺乏一支技术全面的人才队伍。
        “知己知彼、百战不殆”。通过对人力资源诸状况所做出的分析和研讨可以看出，做好员工的培训工作，是紧紧围绕公司发展海外工程的企业战略的重要一环，是前提和保证。