我国是世界第一大煤炭生产消费国，也是矿难大国。矿难造成财产的巨大损失，给遇难者家庭蒙上了阴霾。响应十八大号召，采取有效措施避免惨剧的发生迫在眉睫。

    不可否认，我国目前在煤矿安全生产问题上给予了很大重视，也采取了不少有力措施，包括设施的改良（物的不安全状态）和进行安全培训（人的不安全行为），尤其是资金相对雄厚的大型国有煤矿更是做出表率，将煤矿职工的安全培训与设施设备的不断改良放在了重要位置。在我们的印象里，矿难似乎只应发生在哪些简陋的小煤矿中，而理由自然是资金的问题。然而一些震惊全国的矿难却向我们提出了这样的一个疑问：安全系数的高低，安全效果的好坏，真的与资金有关吗？还有没有更加“实惠”的改良方法呢？

    结果是肯定的，那就是从心理入手来解决“人的不安全行为”--事实上研究表明，“人的不安全行为”在事故的发生因素中的比例高达85%，所以如何减少甚至消除它也就成为了减少甚至消灭事故的关键所在--在这里，笔者要展示的不是以往那些陈规口号--事实上，笔者认为那也是心理的一部分--笔者将这种方法定义为“心理战”并给予最大的重视，且认为心理战在众多建议中是最可行的。

     “心理战”的定义及意义

    心理战，顾名思义，是从心理入手分析问题、寻找问题产生原因，运用心理学的原理和方法影响对象的心理（认知、情感、意志），最终通过心理上的措施来达到问题解决的方法。军事外交上更多的将心理战定义为通过宣传和其他活动从精神上瓦解敌方国家及其军队的一种手段，而我们这里介绍的心理战则走出了这个层面，向着互利的方向发展。

    心理战在解决安全问题上无疑可以达到显著的收效。首先，它不需要多少资金支持，所以无论大型国有还是小型煤矿，无论资金雄厚还是短缺，只要煤矿企业愿意实施，心理战术是所有企业都可以进行应用的。其次，它的收效甚为显著。兖矿集团东滩煤矿以其本人的名字进行命名的“胜峰管理法”便是一个很好的例子。事实上，心理战术的使用可以说正是管理学这门学科的灵魂所在。我国古代的《孙子兵法》很大一部分讲的是心理战，海湾战争以及2003年美英联军攻打的伊拉克战争均成功地使用了心理战。而营销中亦大量运用了这种战术。

    成本较低效益高、方法灵活限制少，这些都是心理战的优势。将心理因素纳入企业“软文化”，从而打出成功的“心理战”，正是现阶段我国各煤矿应该尝试采取的措施。

    如何打出成功的“心理战”

    如何有效打出“心理战”，如何打出有效的“心理战”，这是笔者想要重点陈述的。限于篇幅，笔者将以东滩煤矿为例列出四条建议并希望对我国煤矿安全现状贡献微薄之力。

    重视每一个职工，关注他们的工作，让他们形成“我个人的安全意识、安全行为至关重要”的想法

   爱默森说：“一个人所得到的认可的最具价值的东西，是你得到了承认，采纳了你的立场和态度、取得了所有人的默认。”如此可见每个人都是需要得到重视、关注与赞扬的，而处理人际关系、让员工更有干劲、让他们充分发挥自己工作潜能的最佳方法就是重视他们、正视并尊重他们的需要，而这也理应成为企业文化的一个部分。遗憾的是在东滩煤矿的企业文化手册上，除了“以人为本”这种空洞说辞外，并未对此给予应当的重视。文化宣传与定位上，该矿则更多的强调了员工的“责任”“义务”，却忽视了他们的“权利”--当然这里指的并非大路面上诸如保险福利的权利，而是对每个员工给予应有的重视。事实上心理学家告诉我们，这些不在于多。

    如何使人更加努力并重视自己的工作、重视自己应当予以重视的种种“安全措施”？我们都下意识地知道，在潜意识里，我们只注意那些对自己重要的事。因此，当别人注意到我们时，便是对我们表示了极大的敬意。因为这表明：他承认了我们的重要性，对我们的工作及我们所做的事情给予了极大的褒奖。这样，我们将变得更加努力的工作，更加重视我们所做的事。

    在密西根州，在安.阿宝市的密西根大学调查研究中心的心理学家们，于1949年开始了一项至今仍在继续的科学研究，他们想弄清什么条件促使人更加努力的工作，提高生产的数量和质量。目前已经发现：工头对自己手下工作感兴趣的人，比那些企图强制工人努力工作的霸道工头收效更大。同样的观点用于煤矿当然也是同样道理。我们所了解的很多矿难的发生都是急攻进利造成的。领导、班组长们下达硬指标，强迫工人快速完成生产任务。而在高压下的矿工难免产生抵触心理又无处发泄不能抵抗生产任务--否则就等于是在自砸饭碗--便只能在这种细节上发发脾气任任性了。其实他们当真不明白安全的重要性吗？这么多起矿难，一桩桩血的教训，难道真的只是“侥幸心理”吗？国有大型煤矿尚且未做到充分重视“人”，更何况那些小煤矿露天矿了。

    《科学通讯》在报道这些科学家的发现时说：压制式生产在一定程度上有效，但最佳效果是当公认的内部动机即他的自我表现、自我决策和自我价值感被开发出来的时候。

    所以，如何实现矿工的自我价值感？东滩煤矿目前做到了通过微博、QQ聊天群、短信平台与职工交流问候送温暖，而借鉴笔者在学生时代的班级经历，类似于天气预报、心灵小贴士、生日贺卡、生日午餐这样的小温馨也是很好的。然而更重要的当然还是倾听，去注意职工，去关心他们的所思所想，走到他们中间去体验煤矿生活之辛之乐。笔者认为这也正是要求领导定期下井体察的重要意义之一。很多事例告诉我们，当一个人受到符合人格的对待，在他所从事的工作方式中获得一定程度的自由（比如自由的发表自己对工作的看法，对领导层下达的旨意、做出的决策自由的提出自己的观点等），并允许他做出自己的决策时，他的工作才会更加出色。

    引用一个成功案例：二战期间，坐落在弗吉尼亚州马里兰市的哈无机床制造有限公司，工厂的劳动力更换相当频繁，想让人们坚守工作岗位是一个令人头痛的问题。为了解决这个问题，董事长请来了心理学家。这些精通人本性的心理学家设计了一套方案：对每个新雇来的工人给以单独的注意，使他们意识到，他们的重要性得到了公司的承认。

    笔者认为这同样适用于煤矿管理。既然矿难事故中“人的不安全因素”占绝大比例，而通过这些小细节我们便可以使职工自觉提升安全意识，那么何乐而不为呢？也许我们可以这样做：首先，负责人事工作的领导会见每个新雇员，并向他们解释安全生产的全部流程以及他们个人的工作在总流程中的地位和作用。然后，将新雇员交给“熟悉这项工作的”“咨询员”，即新工人的“师兄”。最后，“师兄”向新工人解释工作，将其引荐给工友们并教给他操作流程。如此一来，新工人们便会意识到：我的个人安全责任意识是受到重视、极其重要的。

    倾听职工的声音，无论它们的职位如何

    雷斯.吉卜林在《人性的力量》中有过这样一段描述：“你曾经听过一位工人的感叹吗？‘如果我的上司能听别人讲话，我会更喜欢他。当我向他走去，告诉他一个问题并询问他的意见时，他在我讲到一半之前就打断了我的话，甚至还不知道我在谈什么就给了我一个固定不变的答案。其实，只要他能听听别人说话，他就不是个坏家伙。’”

    在东滩煤矿笔者了解到，虽然该矿党委发挥党群组织整体优势，组织开展“听职工心声、知职工意愿、解职工忧愁，促和谐矿区”活动，但笔者认为这种活动其实易流于形式。事实上笔者更相信，面对面的私下交流要比建议书、上访信实在的多。既然煤矿已经提出“重基层”，那么何不充分利用区队长班组长等基层干部去更近的倾听工人心声呢？笔者在东滩实地调研时曾有幸旁听过一次班前会，会议的确鼓舞人心，但倘若加些贴心的面对面交流，成果会不会更加显著呢？事实上笔者在想，也许可以成立一个“不满委员会”去专门听一听工人们的牢骚。这个委员会仍然要下井干活，不过作为不满情绪的分担化解者，煤矿可以给予额外补贴，甚至可以评选出“知心大哥”以资奖励。这样不仅保证了矿工不会带着情绪下井--我们都知道带着情绪从事这种高危险工作是充满隐患的--而且煤矿也不会支出多少，即便是免费午餐一个月，相信这种奖励也是很吸引人的，毕竟它不只是物质，更是精神上的奖励。

    事实上笔者单独将“倾听”拿出来并给予重视还有一个重要原因--它可以让煤矿管理人的智慧扩大十倍、百倍。过去习惯于教育人们：管理工作是提供所有思想观点和智慧，管理人员是全部人马的头脑，而雇员只是双手。但今天。最好的管理人员已经认识到：最高的智慧不是独自集中在企业的全体决策人员身上，工厂里的工人也有思想，或者去激励他们提出自己的建议。正如雷斯?吉卜林所说：“今天，最好的行政官员不再羞于请教工人的意见或建议，也不再担心某人会认为自己不够聪明，无力经营这个企业。他意识到：自己还聪明不到一个人能想出他的全部工人能够想出来的好主意的程度--如果鼓励工人这样做的话。”所以，管理者应学会请教工人：“你的意见如何？”或 “我们怎样能干得更好？”并对工人的建议给予额外的报酬。

    重视平等的交流

    美国加利福尼亚州立大学对企业内部沟通进行研究后得出的重要成果：沟通的位差效应。他们发现，来自领导层的信息只有20%-%25被下级知道并理解正确，而从下到上的反馈信息则不超过10%，平行交流的效率则可高达90%以上。进一步的研究发现，平行交流的效率之所以如此之高，是因为平行交流是一种以平等为基础的交流。

    这不免启示我们：为什么这些年我们如此强调安全如此大力抓安全，可全国煤矿安全生产形势依然如此严峻？为何依然大事故小伤亡不断？真的只是设备问题、制度问题吗？既然如此，做为大型国有煤矿的吉林八宝、鸡西鹤岗煤矿资金充足与设备的完善是不能否认的，那么又为何会发生惨重的事故呢？如此看来，物质条件还是次要的，关键还是人的心理：对安全重视程度不够，或者有抵触情绪。领导下达的安全指示得不到有效的接收执行，这才是事故发生的原因。那么如何使指示的下达和更为有效？建立一个平等的交流机制。

    加利福尼亚州立大学为试验平等交流在企业内部实施的可行性，试着在整个企业内部建立一种平等沟通的机制。结果发现，与建立这种机制前相比，在企业内部建立平等的沟通渠道可以大大增加领导者与下属间的协调沟通能力，使他们的价值观、道德观、经营哲学等方面很快的达成一致。如此看来，平等交流是企业有效沟通的保证。将真正的平等纳入到兖矿集团的企业文化，将会是提升职工安全意识、更好接受安全知识的有效途径。

    让安全的重要性成为不动感情的事实，而非强迫与威胁非要去做的事

    耶鲁大学的心理学家卡尔.哈夫兰法等三人发现：使意见接受的最好方法是使用“低压技术”：一种平静的陈述事实的方法，放弃威吓与强迫的做法。他们发现在以大学生为受试者的一些关于政治争端的实验中，如果“另一方”提供的是不懂感情的事实，比他们用粗鲁的训斥说教更容易使学生改变其政治观点。毕竟现在已经是新社会，矿工不再是什么“包身工”，他们需要人格上的尊重重视，而若一味的强行灌输所谓“安全意识”，强迫他们去“安全”，恐怕想把“要我安全”转化为“我要安全”并非易事，即便转化成功了，收效恐怕也并不明显。毕竟我们都有过这样的经历：别人越是强迫我们去做一件事，我们越不愿去做。这在我们青春期时被称为“叛逆心理”，而我认为，这种叛逆心理绝非只是那一时期的特殊产物，而是贯穿我们一生的。

    正因如此笔者认为，与其在下矿前以言语强迫矿工注意安全甚至恐吓、强调忽视安全的危险，不如以较温和的和切合实际的方法说明忽视安全的危险会更易于接受。事实上这也是笔者赞同东滩煤矿“安全文化长廊”的原因。而要打造一个长廊并非难事，即便资金不足，也可以用一些公告栏摆放在下井通道和井口，让矿工一路走来都处于安全文化熏陶中。当然，以班组为基本单位，通过班组内部与班组之间的动员会、研讨会、经验交流会、班前班后会、政治学习日等来进行安全意识的传递也是很值得推广的。