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天然气化工厂员工岗位培训问题浅析

作者:杨令志  来源:中国石油西南油气田公司成都天然气化工总厂犍为LNG厂 
评论: 更新日期:2017年04月01日

摘 要:针对天然气化工厂的员工岗位培训存在的一系列问题,对比了岗位培训方式与课堂集中培训、会议培训方式的优缺点,列举了员工岗位培训存在的重形式、轻实效,重效益、轻教学,重传统、轻创新等问题,分析了影响化工厂员工岗位培训效率的原因,提出了化工厂各级管理人员要树立培训费是单位必要成本的观念、须重视员工培训、加大岗位培训奖惩力度、落实直线培训责任以调动责任者的积极性等提高员工岗位培训效率的措施建议。
关键词:天然气化工厂 岗位培训  培训效率直线培训责任 奖惩
0 引言
天然气化工厂有培训员工的责任,员工有学习提高技能水平的义务和需求。天然气化工厂培训员工有送外、内部办班等组织培训形式;员工除参加组织培训外,还有存岗位接受班组长、老同志、师傅的“传、帮、带”等直线培训方式,以及通过自学来提高技术技能水平,方式多种多样。笔者拟就天然气化工厂员工在岗位培训存在的问题及原因作一探讨分析[1]。
1 培训方式对比
从天然气化工厂培训员工所取得成效来看,课堂集中培训、会议培训效果要好于岗位培训方式,主要表现在:①课堂集中培训、会议培训内容针对性强。课堂集中培训、会议培训原则上都是通过层层调研反馈,在了解生产经营发展状况和员工技术技能水平以及知识缺项或短板的基础上制定培训计划,因此培训内容具有很强的针对性;②课堂集中培训、会议培训l配备的授课老师一般都具有较深的专业知识或较好的讲授水平,同时通过集中讲授方式能够保证培训取得实效;③课堂集中培训、会议培训通过考试考核以及奖惩激励,既能促进参培人员认真学习,及时检验参培人员的学习成效,还能及时发现参培人员学习中存在问题,能及时采取措施调整授课方式或进行对口辅导等。但课堂集中培训、会议培训也有培训成本高,员工参加培训受时间(生产经营工作能否离开)限制,化工厂积极性不高(脱产培训影响生产)的不足。
而员工岗位培训的培训费用较低,员工也不受时间限制,但由于天然气化工厂基层单位缺乏明确的奖惩机制,因此各方参与积极性和效果都不太理想。因此,克服岗位培训弊端,发挥岗位培训实效是搞好天然气化工厂培训的关键[2]。
2 员工岗位培训存在的问题
1)生产单位重形式、轻实效。由于生产经营任务重,为了完成与上级签订的绩效合同,致使目前的岗位培训很大部分都是流于形式,出现单位花了钱、出了题、员工考试开卷抄一抄,好像单位完成了培训任务,员工接受了培训,实际培训的目的没有达到,效果较差。
2)培训单位重效益、轻教学。目前天然气化工厂岗位培训工作缺乏规范性,相应的制度没有建立起来,培训的考核评价工作没有开展起来,致使岗位培训工作成为处理培训经费的方式,而培训效果却无人关心[3]。
3)培训方法重传统、轻创新。集中表现为以下几点:①培训师选配不科学。天然气化工厂员工不同于在校学生,由于他们本身具有丰富的岗位阅历,因此在选配教师上应当选用一方面专业知识渊博,另一方面岗位实践经验丰富的优秀教师作为培训师。实际培训中,这样的培训是队伍没有建立起来,培训师要么随意选择,要么请来外面的老师,根本不清楚员工的培训需求。②培训教材选用不匹配。这个问题在岗位培训中较为突出,例如现有天然气化工生产人员培训,由于时间限制而从中抽取部分教材甚至是部分教材的个别内容来作培训教材,教材缺乏系统性,培训内容支离破碎,难以在受训员工头脑中形成系统知识,更说不上补缺和深造的作用。③案例分析培训没有开展。案例分析在岗位培训教学中是一个越来越重要的手段。在西方发达国家,这一教学内容所占的比莺非常大,效果也很好。目前岗位培训教育在引人案例教学上,一是没有开展,二是没有组织专门力量挖掘案例,外来培训师讲解的案例也不切实际。④课时安排背离培训目的。教学内容与课时安排要适配,课时安排不只是一个量的问题。目前不脱产的岗位培训往往安排闲暇时间连续培训,实行一周甚至几天的时间集中授课方法。时间集中了知识却不一定能集中消化,结果是岗位培训出现明显的脱节感。
3 影响工厂员工岗位培训效率的原因
1)各级管理人员对培训的重视力度不同,导致天然气化工厂培训政策制度与汁划难以得到有效落实。一般说来,在国有天然气化工厂中,天然气化工厂及其职能部门比较重视员工培训工作,各种培训政策、培训制度比较健全,培训费用能得到保证,而天然气化。工厂基层单位不管是在培训认识、还是培训政策规定或计划落实上都存在较多问题,普遍存在的问题是只要不出安全事故,生产任务完成了就行了,基层干部、班组长与操作员工:对参加培训、组织岗位练兵或技能比赛等活动参与积极性都不高。
2)赏罚不明,教与学双方都缺少压力和积极性。天然气化工厂有健全的培训制度与规定,也要求提高培训成效,培训方式多样,但因未严格执行培训奖惩考核制度,致使付出的培训成本未能获得预期的培训成效。一方面,所举办的或参加的培训都进行了考试考核,对参培人员和授课老师都进行了培训效果评估,但在笔者看来,多是重复性一次作业,形式大于效果[4]。如此的培训,参培人员学到的东西出课堂大部分就会被遗忘,过一个时期又需参加同样的培训,这种重复培训既增大了培训成本,又浪费了培训资源和时间;另一方面,员工缺乏学习自觉性和压力,学与不学、学多学少对自己的利益影响不大甚至没有影响,学得好的可能给了奖励,但学得差的却没有给予惩罚,赏罚不明。虽然鼓励了先进但却没有惩罚落后,没有形成一个“比学赶帮超”的良好学习氛围,天然气化工厂付出了成本,员工的技能水平却没有得到实质性提高。
3)直线培训责任不落实,没有建立起直线培训奖惩制度。目前天然气化工厂对培训考核(不管是单位还是个人)最直接的指标就是培训时间和培训费用,只要达到人均培训时间、培训费用有增长,单位与员工的培训任务就算完成,而最为直接面对员工且由基层单位生产技术主管、班组长或师带徒等在生产现场(岗位)实际讲解、传授式的培训,尽管培训费用低,但由于难以统计时间,培训效果也难直接或及时反映出来,这种低成本的赢接直线培训很难用培训指标来考核衡量,其成效往往体现在安全无事故、生产平稳增长、成本降低方面,尽管直线培训是天然气化工厂所希望的,但由于基层单位不够重视,也缺乏相应的奖惩激励机制,各方都缺乏积极性,特别是班组长对员工的直接培训,教的不想教,学的也不愿学,所以基层员工都希望天然气化工厂外送培训,即使学的东两对岗位工作作用不大,但却能获得更专业、更系统、更高水平的培训,开拓视野、增长见识。
4 提高员工岗位培训效率的措施
1)改变观念。天然气化工厂各级领导和管理人员都要树立培训费是单位必要成本的观念,必须重视员工培训,化工厂培训制度、规定与计划必须得到有效贯彻落实。天然气化工厂在生产经营发展过程中,既需要能解决天然气化工厂长远发展战略问题、经营管理问题的高端人才,又需要懂一般操作和服务的中低端人才。对于高端人才的培养教育主要是外送进行专业学习培训,而对于一般操作和服务人员主要是岗位培训,南各级领导、技术主管或班组长以及技能骨干力量等采取直线培训方式,主要培训因技术革新、技术进步等新工艺新设备应知应会的知识、安全操作规程等,不断提高操作服务人员的操作技能水平。
2)加大奖惩力度。建立起赏罚分明的学习培训奖惩制度并严格执行,对学习培训成绩好或通过自学掌握提高本岗位技能水平的员工要给予奖励甚至重奖,借以树寺学习知识、提高技能的典型;对于参加培训不积极、培训成绩不合格的要给予惩罚直至待岗;奖惩机制的建立与严格执行要在天然气化工厂各基层单位落实,不然不足以警醒不积极学习技能的员工。
3)落实责任。落实培训责任,调动直线培训责任者的积极性。直线培训责任者对员工来说就是他的直接领导或师傅[5]。调动双方积极性,一方面是确定在一定时期内的培训目标(包括培训计划规定的时间、培训内容和考核目标等),另一方面是将培训目标纳入绩效考核,奖罚分明。当然落实责任的前提是开展培训效果评估,这是多年来培训领域的难题,岗位培训是否取得了预期的效果都要通过效果评估来确认,这也是今后培训工作需要重点关注和解决的问题。
5 结束语
目前天然气化工厂普遍都建立起了基于HSE体系的员工培训矩阵,涵盖了各级各类员工履行岗位职责所需的法律法规、标准方法、操作规程、岗位应知应会等。只要天然气化工厂各级领导和主管或直线培训责任人严格落实培训矩阵各项目的培训,严格落实培训奖惩制度,天然气化工厂岗位培训工作就会取得实质性成效,岗位员工的技术技能水平就能获得实质性提高。

参考文献
[1]齐高岱,赵世平.成人教育大辞典[M].东营:石油大学出版社。2000.
[2]张志鸿,李俊庆,刘燕斌,等.现代培训实务[M].北京:当代中国出版社,2001.
[3]吴兰,潘敏,李婧,等.对基层员工技术培训的几点思考[J].天然气技术与经济,2012,6(1):12.
[4]樊英,陈敏.完善油气企业激励制度的思考[J].天然气技术与经济,2012,6(4):68-70.
[5]黄勇,苟兴中,龚毅然,等.石油企业员工培训存在的问题与对策[J].天然气技术与经济,2014,8(1):73-76.
 

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