〔摘要〕HSE绩效管理是组织整体绩效管理的重要组成部分，是推动个人、部门和组织强化管理，做好健康、安全和环保工作的管理手段。科学合理地设置考核项目和指标，明确考核主体和责任，健全考核标准和机制，坚持原则和准确开展考核工作，并将考核结果有效引用，可以极大地激励和引导个人、组织和单位完善管理措施，整改工作不足，持续提升HSE工作业绩。本文从绩效管理基本概念入手，详细介绍了HSE绩效管理与绩效考核系统的内涵和作用，分析了甘肃分公司绩效管理方面成功的经验和存在的问题，并就下一步如何抓好绩效管理和完善HSE绩效考核系统提出自己的见解。

〔关键词〕HSE绩效管理系统

引言

1997年6月中国石油天然气总公司正式颁布了SY/T6276-1997《石油天然气工业健康、安全与环境管理体系》，并与1997年9月1日起开始实施健康、安全与环境管理体系(即HSE管理体系)。2007年8月31日，为全面提升中国石油HSE管理水平，中国石油与杜邦公司正式签署了《HSE咨询服务协议》，在HSE管理领域进行合作，拟用三年时间完善中国石油的HSE管理“三大系统”，即：HSE制度标准系统、HSE培训系统和HSE业绩考核系统。中国石油的各企业开始纷纷仿效杜邦先进安全管理经验，全面推进“三大系统”建设。三大系统既自成体系，又相互促进，有力推动HSE体系建设正常迈进，特别是HSE绩效考核系统作为体系建设的加速器和推进剂对有效提升HSE绩效管理有着深远意义。

正文

1HSE绩效管理的基本概念

1.1HSE绩效管理与其内涵

所谓绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行目标指标设定、实施辅导、绩效考核、考核后续管理、绩效目标提升等持续循环的管理过程。其主要目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

HSE绩效管理是组织整体绩效管理的重要组成部分，是对组织的健康安全环境管理工作进行目标指标设定、实施辅导、绩效考核和后续管理，实现组织HSE目标和业绩持续提升的管理过程。推行HSE绩效管理的目的是不断提高个人、部门和组织的风险控制能力，实现HSE业绩的持续提升。

绩效管理的过程通常被视为一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

1.2应该澄清的一个问题

过去常有人把绩效考核等同于绩效管理来对待，现在看来这种做法应该是错误的。

从上文中，我们可以看出绩效考核只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部。

2HSE绩效考核系统介绍

2.1什么是HSE绩效考核

所谓绩效考核，是组织为了实现既定目标，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对所属单位、部门或岗位人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

由此，我们可以推断说HSE绩效考核是一个组织为了实现自己的HSE工作目标，运用HSE管理标准，对下属单位、部门或岗位人员在生产经营活动中HSE管理指标完成情况及过程管理方面的HSE表现进行综合判断和测评并采取相应的鞭策或激励措施的过程。其根本目的在于不断提高各级组织和员工对HSE管理要求的执行主动性和有效性，进而改进整体HSE绩效，提高企业核心竞争力。

2.2HSE绩效考核系统介绍

HSE绩效考核系统是随着石油企业HSE体系建设的深入发展，在近几年总结提炼的一个管理系统。它由考核主体、考核原则、考核指标、考核办法、实施程序、结果应用和绩效沟通等要素组成。其主要作用是对自身和与其并列运行的制度标准、培训系统进行控制，解决HSE体系运行控制的有效性问题，为体系建设保驾护航，确保7个一级要素和28个二级要素的得到规范运行，确保体系建设与实际工作不脱节。

3甘肃分公司HSE绩效管理的运行现状分析

3.1成功的做法

3.1.1科学合理的设定了HSE目标和指标。从上到下始终把追求“三零”(零伤害、零污染、零事故)作为奋斗目标，建立了以否决性指标、过程性指标和结果性指标为主要内容的HSE指标体系，采取HSE指标分解，逐级控制的管理方式，通过层层签订HSE责任书、HSE承诺书和安全生产合同，全员缴纳安全生产风险抵押金，HSE指标管理与个人绩效工资挂钩的管理方式，强化过程管理，使工业事故得到有效控制，交通事故呈逐步下降趋势。

3.1.2加强绩效考核。制定了较为完善的HSE绩效考核办法；修订了内容全面的月度考核标准；每季度组织一次针对基层单位的考核，注重了过程性考核指标的考核；将领导干部个人安全行动计划的落实、开展行为安全审核的频次、违章查究工作、GPS监控管理等内容纳入考核范围，让HSE绩效考核系统有效发挥作用。

3.1.3注重HSE绩效沟通与考核结果的应用。定期通过会议、文件等方式对考核情况进行通报，使所有部门和基层单位及时了解和掌握工作中的不足；并通过将绩效与评先选优工作和绩效工资发放相结合，考核结果与奖惩相挂钩，促进大家的工作积极性。

3.1.4完善激励机制。在全省范围内开展了“安全生产先进单位”评比活动，在全体员工中开展了“安全星级员工”的评比活动，对评比出的先进单位、星级员工除了在各种媒体上进行表扬宣传外，还给予一定的现金奖励，极大地激发调动了广大员工的工作热情。

3.2存在的不足

3.2.1基层单位指标设置出现了问题。个别基层单位HSE管理在综合绩效考核总分中所占比重偏低(仅有20%)，甚至有个别单位没有将HSE管理工作纳入综合业绩考核范围；少数基层单位没有将过程性管理指标纳入到过程考核项目范围中，只注重结果性指标，还有一些重要控制指标扣分过低。

3.2.2基层的配套文件不到位。一些基层单位建立HSE考核系统时工作不到位，只设立考核表，没有制定相应的考核办法和标准，造成考核结果兑现无依据，考核结果说服力差。

3.2.3衔接不到位，出现断层现象。分公司和基层单位两级都推行了HSE绩效考核，而基层队对岗位员工的绩效考核未能有效开展。

3.2.4基层单位正激励的重视不够，对HSE的考核多以负面约束为主，缺少正面激励。

4如何有效实施HSE绩效考核

4.1HSE绩效目标和指标设置

4.1.1HSE目标和指标设置要求：

4.1.1.1符合企业的经营目标和发展方向，体现出企业整体运营过程中对HSE政策、原则、制度和程序的符合程度。

4.1.1.2应具有可比性，可与国内、外同行业的数据进行比较，反映出企业HSE绩效所处的水平，也可用于比较企业内部各单位之间HSE绩效的表现。

4.1.1.3应易于理解、把握和衡量，容易在整个企业内达成共识。

4.1.1.4应易于操作、容易转化成配套的行动计划，可保证管理层对完成的状态进行评估，并保持其连续性。

4.1.2HSE目标和指标设置可方法：

4.1.2.1依据HSE愿景，结合企业当前的HSE绩效，从风险影响程度和完善HSE系统的角度设定每年的HSE目标和指标。

4.1.2.2根据风险程度的不同，设定的HSE目标和指标的权重可在20%-40%范围内，每年的权重可视HSE绩效等因素进行动态调整。

4.1.2.3分解指标时应采用结果性指标与过程性指标相结合，并与其管理职责和业务特性相匹配，将HSE责任书作为下达分解指标的载体。

4.1.2.4结果性指标以上级下达控制类的结果性指标为主，每年应在去年的基础持续改进。组织的结果性指标与直线主管的结果性指标是一致。

4.1.2.5过程性指标应结合实际情况、考虑岗位风险和管理要素等设定。

4.1.2.6过程性指标的权重要大于结果性指标，根据不同岗位的风险差异，设定不同的过程性指标和结果性指标，一般情况下，过程性指标占60%，结果性指标占40%。个人的指标分配权重方面，过程性指标与结果性指标平衡。

4.2考核主体的确定

确定考核主体是应遵从以下原则：行政正职对副职的HSE绩效负责；直线主管对下属的HSE绩效负责；职能部门对业务范围内的HSE绩效负责。

4.3坚持严格的考核原则

4.3.1HSE绩效管理应融入全面的绩效管理系统，而不可被割裂、孤立存在。

4.3.2绩效考核是激励、引导和约束员工行为的一种手段，奖惩只是组织实现HSE目标的保障措施之一，不是最终目的。

4.3.3直线主管不仅要为自身的HSE绩效负责，也要为其下属的HSE绩效负责。

4.3.4HSE绩效管理既要注重结果考核，同时也要注重过程考核。

4.3.5HSE绩效管理应有连续性和前瞻性，要长远规划，不应仅仅局限在对过去工作的关注，更应将前一阶段的HSE绩效与下一阶段的工作联系起来。

4.3.6HSE绩效管理强调每位员工的个人贡献，以及个人目标与组织整体目标和方向的一致性。

4.4采用科学的考核程序

略

4.5完善考核办法和考核标准

4.5.1根据上级的考核办法，结合本单位实际，从指标设置、考核主体、考核内容、考核原则、考核周期、考核方式、考核结果的处理、奖惩标准以及激励机制等方面制定和完善可操作的考核办法。

4.5.2根据指标体系分别设置否决性指标、结果性指标和过程性指标的考核标准，考核项目应覆盖HSE管理的主要方面；考核标准中除合理设置扣分项外，还应增加奖励加分项；考核标准应注重实用性和可操作性。

4.6灵活选择考核方式

4.6.1考核的依据、标准、流程要事先公开，并且通过公告、文件、培训、解释等方式，确保员工充分理解。

4.6.2对组织宜采用集中审核和不定期专项检查的方式；对个人宜采取安全观察与沟通或面谈等方式。

4.6.3考核应客观和公正。依据统一标准，实事求是地考核评价被考核者的HSE绩效，避免主观因素影响

4.6.4直线主管根据结果性指标和过程性指标的完成情况，定期对其下属进行考核打分、登记，由被考核者签字确认。

4.7有效应用考核结果

4.7.1考核结果应和经济利益挂钩；绩效考核结果的不同应在奖金的分配上有明显的体现，使奖金的设置起到积极有效的激励作用。

4.7.2将绩效考核的结果作为“评先选优”工作的重要参考依据。对于绩效稳定并在连续年度考核中均能达到优良者，应在职务晋升、职称评聘、培训进修等方面给予优先考虑。

4.7.3绩效考核的结果应作为设定次年HSE目标和指标的参照依据，以实现持续改进。

4.8及时开展HSE绩效沟通

4.8.1考核结果应由直线主管及时反馈给被考核者，被考核者若有异议，有权申述，在被核实后，应当更改考核结果。

4.8.2针对考核表现不佳的组织或员工，直线主管应根据其偏离情况，与其共同分析原因，制定有针对性的HSE绩效改进计划，运用指导、培训、教育等形式来引导和纠正其态度、行为和习惯，掌握正确的工作方式和方法。

5应注意的几个方面问题

5.1正确认识，全面开展绩效管理

5.1.1不能混淆了绩效管理与绩效考核的概念，将绩效考核等同于绩效管理。

5.1.2不能只注重对绩效完成情况的考核，及考核结果的兑现，而忽略绩效管理过程中各级员工职责界定、目标指标的有效分解及量化、与员工沟通绩效指标及考核结果、协调指导和监控绩效指标的实现，以及绩效考核的后续应用等内容。

5.1.3要实施全面有效的绩效管理，形成良好的激励机制，必须保证绩效管理的各个环节得到有效实施。

5.2加大考核权重，增强管理力度

5.2.1HSE绩效考核权重过低，会造成员工将领导的期望解读为生产、效益和成本控制远远重于安全环保和职业健康管理。

5.2.2HSE绩效考核权重设定的最佳实践是根据企业的管理现状及风险大小将HSE绩效考核权重设定为整体绩效考核的30～40%。

5.3正确设定目标指标，促进管理工作落实

5.3.1应根据金字塔原理，加强对金字塔底部的控制，制定未遂事件、不安全行为、不安全状态、可记录伤害的下降率等控制指标，从而达到减少伤亡的目的。

5.3.2HSE目标指标设定的最佳实践应为既要设定结果性目标指标，又要结合实际设定具体的可操作性强的过程性目标指标。

5.4完善激励机制，提高员工积极性

5.4.1及时肯定和奖励员工的安全行为，加强HSE的正面激励，以鼓励为主，处罚为辅，改变员工惧怕被监督、被扣分或被处分的心态是实现主动预防的关键。

5.4.2以正面激励的方法鼓励员工对安全的重视、热心、投入和贡献，由被动服从安全要求转变为主动从事安全改进，就能对员工的安全行为起到很好的强化作用，从而有效提高HSE管理绩效。

5.5强化考核后续管理，发挥绩效管理作用

5.5.1绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，不管企业针对员工采取什么样的绩效考核方法，绩效考核的最终目的都是通过对绩效考核结果的综合运用，推动员工主动积极地为企业创造更大的价值，如果为考核而考核的话，将会使考核工作难以发挥应有的功效，无法实现最终目的。

5.5.2只重处罚忽视考核兑现后续管理的作法，必然会导致考核兑现的真正目的不能实现，员工工作积极性受损伤。

5.5.3要对考核结果认真加以分析和利用，将HSE绩效考核的结果作为次年HSE目标和指标设定的参考和基础，使HSE绩效管理成为持续改进的重要方法。

结论

科学合理地设置考核项目和指标，明确考核主体和责任，健全考核标准和机制，科学开展HSE绩效考核，并将考核结果有效引用，可以极大地激励和引导个人、组织和单位完善管理措施，整改工作不足，持续提升HSE工作业绩。