工作发生争斗受伤 不是履职不算工伤

作者:安全管理网 来源:安全管理网 点击:  评论: 更新日期:2017年08月11日

  工作中,同事之间难免会发生争执。可一旦矛盾升级到武力解决,小到鼻青脸肿,大到伤筋动骨,致伤致残,麻烦事儿可就多了。
  这不,同在某服装公司工作的大李和小李,就因工作时发生争斗而闹上了法庭。
  工作期间打斗受伤
  小李是某服装公司生产车间的员工,大李是该公司的仓库保管员。
  2015年2月19日,小李到仓库领生产原料时,与大李发生争执并相互厮打。小李回到车间后找到一根拖把杆,再次对大李进行报复性伤害,将大李打伤。经医院诊断为:L1椎体左横突骨折。
  大李伤情稳定后,申请工伤认定。2015年12月5日,市人力资源和社会保障局根据大李的工伤认定申请,作出《认定工伤决定书》,认定大李受到的事故伤害,符合《工伤保险条例》第十四条第三项之规定,属于工伤认定范围,予以认定为工伤。
  可拿到工伤鉴定后,服装公司不干了。服装公司认为,打架还能认定工伤?还享受工伤待遇?那可不行。于是,服装公司提起工伤异议的诉讼请求。
  法庭审理不属工伤
  一审法院审理后认为,《工伤保险条例》第十四条第三项的规定“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:……(三)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。”大李所受暴力伤害系其在工作时间、工作岗位因工作原因受到他人故意伤害所致,符合上述规定,应当认定工伤,维持市人力资源和社会保障局作出的工伤认定。
  一审宣判后,服装公司不服,提起上诉。二审法院审理后认为,履行工作职责发生争议时,劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的,并以适度的方法和手段达到该目的,行为不应超过合理、必要的限度。大李是在工作时间和工作场所内,受到小李暴力伤害致伤,二人之间的纠纷虽然起因于工作,但该暴力伤害的直接原因是大李与小李发生冲突后的个人暴力侵害行为,与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联,大李的行为不应被认定为“因履行工作职责”。因此,市人社局认定大李所受伤害构成工伤显然不当,一审判决适用法律错误,应予撤销。
  最终,二审改判大李受伤不算工伤。
  法官说法——
  履职必须是伤害发生的原因
  这样一来,大李遭受人身伤害的所有赔偿责任都应由小李来承担。很多人不理解,明明是因工作原因引起的争执打斗,怎么不是工伤呢?对此,二审结束后,审理此案的法官对此进行了详细释法。
  《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定:“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤;第(三)项规定:“在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”,应当认定为工伤。这两项规定限定的时间和空间都是“在工作时间和工作场所内”,但受伤害的原因却不尽相同。
  劳动和社会保障部办公厅在《关于对有关条款释义的函》对此做了一个非常好的解释:“因履行工作职责受到暴力伤害,是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。”这里的“因果关系”应理解为直接的因果关系,不包括间接的因果关系。因为只要是在“工作时间、工作场所”内发生的任何暴力伤害,都可能和员工的工作存在一定的间接因果关系,如果都认定为工伤,就会无限扩大工伤的认定范围,显然不符合工伤保险条例的立法精神。
  因此,履行工作职责必须是伤害发生的原因。在司法实践中,可理解为在具有特定的岗位职责情况下,具有履行岗位职责权力的人员受到暴力伤害,应认定为工伤,比如,银行保安因维持银行秩序受到殴打受伤。
 

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