上班期间遭受暴力受伤,能否认定为工伤?

作者:安全管理网 来源:安全管理网 点击:  评论: 更新日期:2016年12月23日

案 情

郭某于2014年5月进入某针织公司从事保卫工作,双方未签订书面劳动合同,且针织公司未给其购买工伤保险。7月23日,郭某在工作期间与一名外来人员因进场事宜发生争执,这名外来人员纠集两人到郭某所在门卫室将郭某打伤,郭某被送往医院治疗15天。郭某出院后回到家中,未回针织公司上班。

当地社会保险行政部门调查认为,虽然针织公司未和郭某签订正式劳动合同,但两者已构成事实劳动关系,郭某的伤害为工伤,并裁决针织公司给付郭某停工留薪期待遇、伤残鉴定费等共计3500元。针织公司不服,向当地法院提起诉讼。

解 析

当地社会保险行政部门认为,郭某是在针织公司上班时,因履行自己的工作职责而被打伤的,符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项的规定:职工在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的,应当认定为工伤,应依法享受工伤保险待遇。

同时,《工伤保险条例》第三十三条规定:职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付,停工留薪期一般不超过12个月。

当地社会保险行政部门的工伤认定符合法律规定,法院审理后维持了社会保险行政部门的认定结论。

案情简介

近日,某公司技术部门一名员工周某因玩忽职守造成公司负责的软件项目出现重大错误,需要大规模返工。为此,公司依据《劳动合同法》第39条,以该员工严重违纪,给公司造成重大损失为由解除了劳动合同。但是,在为周某办理离职手续时,周某却提出要求: “解雇我,我认了,但是你们可得补偿我未休带薪年休假的待遇。”原来,周某2016年尚未休带薪年休假。廖经理对周某的请求非常不满: “法律规定员工给公司造成重大损失,公司可以无补偿解除劳动合同。现在公司都没要求你赔偿损失了,你怎么还能要求什么没休假的待遇?”

权威点评

为此,双方发生争执。最后,周某申请了仲裁。在调解中,廖经理坚称,公司是严格依据 《劳动合同法》第39条解除劳动合同的,员工无权要求任何经济补偿。

而调解员则告诉他,周某要求的此 “补偿”并非彼 “经济补偿”。虽然周某无权要求公司在解除劳动合同时支付依据工作年限计算的经济补偿,但却仍然有权要求获得未休法定年休假的工资报酬。因为,《企业职工带薪年休假实施办法》规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。该条并未区分在何种情形下解除劳动合同。

经过调解员释法,廖经理了解了不同补偿项目的支付前提,代表公司同意支付周某未休年休假的工资报酬。
 

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